Казус с незаконно уволнение

Използвана е клаузата за срок на изпитване в полза на работодателя

Цветанка Тодорова е родена в София. Завършила е СУ „Св. Кл. Охридски“ със специалност „Право“. Занимава се с гражданско право (вещно, трудово, договорно и др.). Била е юрисконсулт в Национална компания „Индустриални зони“ (НКИЗ), главен юрисконсулт във ВМА и главен юрисконсулт в Националния център по трансфузионна хематология.

Кодексът на труда предвижда възможността, когато се сключва трудов договор между работник/служител и работодател, същият да бъде сключен със срок за изпитване, съгласно чл. 68 от КТ във връзка с чл. 70 от КТ.

Именно чрез предоставената от КТ възможност всяка от страните по един трудов договор разполага с възможността да прецени дали желае сключеният трудов договор между страните удовлетворява и двете страни по правоотношението. Работодателят разполага с възможността да прецени качествата на работника/служителя, респективно служителят от своя страна по този начин разполага с възможността да прецени дали съответната работа го удовлетворява и дали може да се справи с изпълнението на същата.

Съгласно чл. 70 от КТ: Когато работата изисква да се провери годността на работника или служителя да я изпълнява, окончателното приемане на работа може да се предшествува от договор със срок за изпитване до 6 месеца. Такъв договор може да се сключи и когато работникът или служителят желае да провери дали работата е подходяща за него. В договора се посочва в чия полза е уговорен срокът за изпитване. Ако това не е посочено в договора, приема се, че срокът за изпитване е уговорен в полза и на двете страни. През време на изпитването страните имат всички права и задължения както при окончателен трудов договор. Като в случай, че в този срок договорът не бъде прекратен, същият се счита за сключен като постоянен трудов договор (за неопределено време).

В практиката, този вид договор доста често се използва като алтернатива на срочният трудов договор. Посредством механизма на изпитателния срок на практика може да се постигне сходен ефект, без работодателят да рискува срочното трудово правоотношение, в което е стъпил, да се окаже безсрочен трудов договор. Достатъчно е договорът да предвижда шестмесечен изпитателен срок в негова полза, за да може да го прекрати по всяко време в този период, дори да е сключен като трудов договор за неопределено време. Клауза за изпитване може да бъде включена както в срочен трудов договор, така и в договор за неопределено време. „Страните трябва да се споразумеят за това, като посочат изрично вида на окончателния трудов договор, за постигането на който се сключва трудовият договор за изпитване. Ако те пропуснат да определят вида на окончателния трудов договор, се прилага необоримата презумпция, установена в чл. 67, ал. 2 КТ, и се приема, че окончателният трудов договор, който предшества трудовия договор за изпитване, е безсрочен трудов договор.“ (Решение № 155 на ВКС от 2016 г. по гр. д. № 418/2016 г., III г. о.).

Максималната продължителност на срока за изпитване е 6 месеца. Няма пречка страните да предвидят и по-кратък от този срок, ако намерят това за целесъобразно. Възможно е също страните по трудов договор, в който е включена клауза за изпитване, да я отменят предсрочно. Това може да стане, ако страната, в чиято полза е договорено изпитването, счете, че то е приключило успешно. За целта следва да се сключи допълнително споразумение за отмяната на уговорката за изпитване. (Всъщност дали работникът или служителят е подходящ за работата, на която е назначен, дали тя му харесва и дали се справя добре, обикновено става ясно за относително кратко време. Два или три месеца могат да са напълно достатъчни за формирането на впечатления и за да се отговори на въпроса дали е налице желание за съвместна работа. При това следва да се отбележи, че срокът на изпитване е период на ефективна работа по трудовото правоотношение. Съгласно чл. 70, ал. 4 КТ в него не се включва времето на законоустановен отпуск или когато по други уважителни причини работникът или служителят не е изпълнявал работата, за която е сключен договорът.)

 

Спецификата на клаузата

Най-съществената особеност на трудовия договор със срок за изпитване е редът за неговото прекратяване. Страната, в чиято полза е договорен изпитателният срок, може да прекрати договора едностранно, без предизвестие и без да излага конкретни причини за прекратяването, т. е. да мотивира решението си. Ако работникът или служителят може да стори това винаги, за работодателя липсата на задължение за мотивиране на уволнителната заповед е съществено предимство. В почти всички останали случаи на прекратяване на трудовото правоотношение от страна на работодателя (с изключение на договорите за допълнителен труд и договора с условие за стажуване) се прилага принципът за законоустановеност на основанията за уволнение. Това означава, че работодателят не може по свое усмотрение или по субективни причини да прекъсне трудовоправната връзка, без да е налице някоя от хипотезите, предвидени изчерпателно в Кодекса на труда. Обратно, ако в полза на работодателя е договорен изпитателен срок, до изтичането му той може да прекрати договора с незабавен ефект, без да посочва каквито и да било причини за това - неудовлетвореност от работата на назначеното лице, отпадане на необходимостта от изпълнение на тази трудова функция и пр.

Именно тази специфика на трудовия договор, сключен със срок за изпитване в практиката дава законовата възможност на всеки работодател да освободи по един по – облекчен ред, работника/служителя. На практика се достига до това работодателят да се възползва от този вид ред именно, за да се освободи от едно нежелано за него трудово правоотношение.

В тази връзка, следва да се отбележи, че доста често на практика при сключени един път трудови договори, като договори за неопределено време в последствие за работодателят е наличе правната възможност още веднъж да се възползва от клаузата за срок за изпитване.

 

Как става това? Казусът:

След като едно лице работи по трудов договор за неопределено време и след като веднъж работодателят се е възползвал от възможността уредена в чл. 71 от КТ, то за да прекрати трудовия договор по този облекчен ред, без мотиви, някои работодатели (доста често в държавната администрация), правят промени в щатните си разписания и закриват, в последствие откриват нови щатни длъжности, дори и цели отдели.

След като извършат тази промяна в своята структура, работодателите предлагат изменение на вече постоянния трудов договор, чрез подписване на допълнително споразумение за неговото изменение с цел заемане на нова длъжност от конкретния работник/ служител, респективно подписване на нова длъжностна характеристика, с която се указват изрично задълженията на работника/служителя на новото му трудово правоотношение. В така сключеното допълнително споразумение за изменение на постоянния трудов договор работодателите доста често включват на ново клауза за срок за изпитване, като този срок отново е 6 месечен и разбира се същият се уговаря в полза на работодателя за заемане на т.нар „нова длъжност“, която на практика по никакъв начин не се отлича като трудови функции/ задължения, които следва да изпълнява работника/служителя.

Тук изрично следва да се отбележи, че съгласно чл. 70, ал. 5 от КТ се предвижда: „За една и съща работа с един и същ работник или служител в едно и също предприятие трудов договор със срок за изпитване може да се сключва само веднъж.“ Именно за да избегнат тази законова забрана работодателите изменят заеманата длъжност на работника/служителя съответно изменят и длъжностната характеристика. Но това изменение на практика е несъществено и се достига до положението, че работника / служителя следва да продължи да изпълнява трудовите си функции по предходното си трудово правоотношение, но под ново наименование на длъжността, с подписана нова длъжностна характеристика.

След като извършат всички тези промени работодателите издават заповед за прекратяване на трудовото правоотношение на основание чл. 70 от КТ без мотиви, в срока за изпитване.

Именно срещу такова уволнение, Софийски районен съд постанови два отделни съдебни акта по две отделни граждански дела, заведени от двама служители уволнение по идентичен начин от своя работодател. В тази връзка и двете съдебни решения констатират, че клаузата за изпитване уговорена в допълнителните споразумения на служителите е недействителна, респективно осъщественото уволнение от страна на този работодател бе обявено за незаконно на основание чл. 344 от КТ. В този смисъл са Решение № № 191710 от 13.08.2019 град София постановено по гр.д. № 58901/2018 г., 69 състав, СРС, което бе потвърдено и на въззивна инстанция – гр.д. №13809/2019 г., IV – г състав, СГС, както и Решение № 261690 от 31.10.2019 г., постановено по гр.д. № 20749/2019 г. 123 състав, СРС, което не бе обжалвано от страна на работодателя.

Подобни статии